做好雇主品牌的三道坎！

01思维的坎

大部分公司的老板对员工的投入是作为成本考虑。老板作为企业的负责人，承担最大的压力。老板决定去做一件事情的时候，固定的思维是：收益=产出-投入。与产品不同，因为产品做品牌后，能够明显在一定时间段内看到销售额的变化，利润是不是增长。雇主品牌的投入和收益之间有诸多看不见摸不着的屏障：成本投入无底洞、时间周期太长、内容打造太难（有特色）、效果评估难（说不清道不明）。然而从企业根本的商业逻辑来讲：唯有招聘到顶尖的员工，且树立员工第一，员工全力以赴地投入，才能为客户提供最好的服务，才能竞争性持久性根本性长久的收益。老板对雇主品牌的收益的不确定性，特别是对人的不确定性导致不安全感，这是思维的坎。

02 方法的坎

任何品牌建设是长期的投入，方法论的第一点是：定位？第二是做什么，创意内容？第三是：如何持续？渠道？俗话说不打没有准备的战。雇主品牌的定位，从企业愿景、价值观、文化。这些都是似乎都是虚幻的感受，无法直观真切的表达，或者普通的表现形式无法触动人心。不知道根据这些虚幻的东西打造哪些内容，好像从哪些内容上都无法表现企业可能虚幻的愿景和价值观。第三是如何持续：投入一次没有收到相应的效果后，对负责人的心里会造成影响，毕竟短暂的KPI会更能让老板多发点奖金。所以雇主品牌的持续性不强，不深。好的雇主品牌都形成了一种仪式和惯例：如宝洁大学、员工特色培训、优秀员工打造……形成持续的美誉度和员工的向心力。

03 资金的坎

行业都在不停谈论人力资源的转型和升级。无论是“炸掉人力资源部”还是“关注结果”。因为对人的关注越来越重要，机器、AI、大数据等等工具虎视眈眈的要替换掉无效的重复的劳动。大部分企业的人力资源部都是清水衙门，预算被财务部、老板们一次次又一次打折。有公司品牌的人力资源部可以通过自身品牌来吸引人，或者资源做一些置换。品牌力弱的公司钱少只能上一些免费的招聘网站，招聘论坛去搜索和挖掘。没有金钱的投入，HR只能投入自己的时间成本。金钱是品牌投入的必要条件，时间是最宝贵的资产，可投入时间找错人成本更是无法衡量。雇主品牌是一件战略的事情！阿里招聘的理念从“平凡人做非凡事”更新到“非凡人以平凡心做非凡事”？为什么？因为1998年，电商是一件非凡的事，马云是非凡的人，只需要平常人做按照马云的商业逻辑推进即可，可是随着阿里巴巴的成为巨无霸，变化越来越难，冗余的人员也越来越多，好多人每天想着可能不是做事，而是熬时间，甚至出现贪腐的现象。这个时代唯一不变的就是变化，百度重提狼性，阿里开始战斗，京东和华为大声疾呼公司不能再人浮于事、到处是会议和PPT，目的都是为了激活组织，激发人才的斗志，激起新的突破（非凡事）！

企秀秀，致力于帮助雇主做长远、深入、战略性的事情，提供真实、深度、有料的雇主品牌服务，帮助雇主特别是品牌力不够的雇主提升在目标人才的品牌印象，占领求职者的第一心智，帮助雇主招聘到认同雇主理念、拥有良好的工作习惯、不断突破的人才。