企秀秀说：招聘官如何找到顶尖人才？

人才永远是一个企业核心的保障，永远在路上，从不会停歇。如何找到顶尖的人才是每个企业都应该关注的。见过无数的人，各行各业的大牛，普普通通的候选人，甚至今天还用笔和纸面试了一个聋哑的候选人。如何招聘到顶尖的人呢？

01 定位，定位，定位！

重要的概念说N遍都不过分。20世纪营销最伟大的词语绝对是“定位”，如果没有明确的定位岗位，定位职责，定位岗位的价值和工作的场景，我们所有的招聘的后续流程都是徒劳的。要不招错，要不全错。“明确”不是要求岗位有100%的职责和内容要求，而是起码有60%的核心标准，但是必须明确招聘的时间周期、面试中修正定位。

02 要找的人在哪里？

明确的定位后，不要先搜简历库，而是去思考行业、专业、拥有岗位所需要的技能的人到底在哪里？本行业有没有？哪些企业哪些部门有？如果本行业没有，相似的技能的候选人在哪个行业有？这些专属技能的人才是从哪个学校、哪个专业流出去的，去了哪里？除了关键词的简历库搜索，各个专业的论坛是不是有他们的身影和账号。

03 招聘首要一张好嘴，可怎么撩？

80%的人才都有跳槽或者看机会、了解行业的诉求。优秀的招聘官首先应当是一个顶尖的销售，尤其是创业公司的招聘官，必须拥有强大的自信、严密的逻辑、通畅的表达能力、候选人动机敏感度，以及持续不断的不怕拒绝，不惧尴尬。无论多么高层次的招聘官，甚至是集团的CHO，建议时常保持对候选人的第一次亲密接触的能力，了解第一线的候选人到底对雇主认知有没有偏差，便于更好的输出雇主的形象和内涵。

04 最好的招聘方式：以情动人

最伟大的最高级的招聘方式是以情动人。唯有通过清晰明确的企业介绍、平台发展、职业规划等等候选人所关心的核心增值或者实现价值的亮点，持续不断的进攻。无论什么样的城池都可以被攻破，实在没有打下来，那么也可以成为行业中的朋友，增强招聘官对行业信息的了解度，甚至TA可以帮助推荐其他的候选人。

05 招进来只是招聘的刚开始

如何筛选、激励、保留？筛选的基础是岗位的定位，不需要带有个人的情感和好恶。最重要的面试是判断候选人对雇主价值观的认同，如果是创新，TA是否有经验和心得，如果是乐观，TA面临过并克服了哪些挫折，如果是激情，那言谈举止眼角眉梢都可以进行细致的甄别。但是如果是专业方面的内容，一定要和专业的业务部门的直属负责人来一同面试。所有的都OK，接下来就是谈薪阶段，薪酬是每个候选人关心的，但是可能不是最关心的，更多关心的可能是未来的3年，他会值多少钱。

招聘不是瞎忙，不是瞎打电话，不是瞎聊。是够自信、有目标、有计划、有标准的去行动，雇主的信息传递准确，岗位的场景清晰的描绘，合作的伙伴生动的说明，甚至用自己对雇主的热爱去感染到顶尖人才。